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　　一则人事任免公告，地产公司旭辉控股(HK.00884)的职业经理人陈东彪迎来了职业生涯新高点。

　　9月9日，旭辉控股全资子公司旭辉集团股份有限公司公告称，选举陈东彪为公司第五届董事会董事长，授权行使公司法定代表人职权，任期三年。此前身为旭辉集团执行总裁的陈东彪，是公司内部仅次于林氏兄弟的重量级人物。

　　9月16日上午，陈东彪回应时代周报记者表示：“只要企业需要，我肯定在旭辉退休。”他2013年加入旭辉，2017年成为公司董事。

　　陈东彪并不是房企里第一个被任命为董事长的职业经理人。但值得一提的是，能给到职业经理人董事长头衔的房企并不算多。

　　在此之前，阳光城(000671.SH)、正荣地产(6158.HK)、中南置地等新晋千亿元房企，曾升任过职业经理人担任董事长。

　　同在2015年，阳光城和正荣地产分别曾启用两名职业经理人为董事长，前者由陈凯担任联席董事长，后者由黄仙枝任职董事长。

　　在此后的2017年，陈凯跳槽至中南置地任董事长，阳光城的执行董事长一职则改由朱荣斌担任。

　　9月15日，旭辉方面回应时代周报记者称，旭辉此举代表企业创始人林中对职业经理人的认可和信任，更证明了旭辉的职业经理人体系愈发成熟、完善。“显然，成熟的职业经理人体系能让企业走得更久、更远。”

　　创始人对职业经理人的放权，也被认为是对自身专注度的提升。比如升任陈东彪后，林中的工作将更聚焦于集团战略层面，推动集团中长期战略及重大项目。同样，正荣集团创始人欧宗荣仅担任正荣地产高级顾问，提供战略建议及传授其经验。

　　职业经理人与房企捆绑

　　照目前来看，这些新千亿元房企的新董事长们，年纪往往集中在50岁左右，行业从业经验在20年左右。

　　朱荣斌是相对较为年轻的一位，年仅47岁，比50岁的陈凯、51岁的黄仙枝和52岁的陈东彪都要来得小。

　　在一家房企从业经历至少达10年以上，是这些高管的共性。朱荣斌曾在中海地产就职13年、陈东彪在万科12年，而黄仙枝自1998年进入正荣以来就职时间长达21年。

　　寻求更多的成就感以及将个人发展和企业捆绑，是这些高管的心声。

　　“走出半生，归来仍是少年。”2017年，离开碧桂园入职阳光城时，朱荣斌如是对时代周报在内的媒体坦承，“入职阳光城，是我后半生的职业。我对事业仍有期许，还想追求更多的成就感。”

　　在他们之前，房企里成功的职业经理人有不少。万科的郁亮是较为典型的一位。2011年，年近花甲的王石踏上游学之路后，郁亮成为其接班人。在随后6年里，万科规模扩大了15倍，郁亮功不可没。

　　不难发现，相比较创始人，职业经理人上位纯粹靠能力打拼，靠威望服众，靠业绩说话。当第一代大佬退居幕后以及家族世袭的继承者俗称“房二代”还在成长期时，这些职业经理人往往成为公司新的领军人。

　　“在以前粗放的发展模式下，一个英雄带着一群傻子可以做好。而现在要一个超级英雄带着一群英雄才可以做好。” 9月15日，某房企高管王星(化名)对时代周报记者表示，正因为如此，房地产向管理要效益的时代来临，对于人的重视越来越明显。

　　从阳光城方面来看，由职业经理人带来的人才吸聚效应正在显现。朱荣斌为清华大学土木工程系硕士，在他入职阳光城后引入了不少清华系年轻学霸，比如来自世茂的胡雨波。此外还有以吴建斌、阚乃桂等为代表的一众行业高管。

　　薪资差距2亿多

　　陈东彪、黄仙枝和朱荣斌这三位职业经理人目前在企业的薪资，与行业最高相比有一定的差距。

　　时代周报记者汇总2018年财报发现，收入过千万元的高管(包括创始人)，至少已经有100位。总裁级别的高管中，以中国恒大的夏海钧为最高，达2.42亿元。碧桂园的执行总裁莫斌其次，为6884.5万元。

　　而不管是陈东彪、黄仙枝还是朱荣斌，从公布的数据来看，薪资都未及千万元。

　　黄仙枝的薪酬由工资津贴实物福利、表现挂钩花红以及养老金三部分组成，2018年共计405.5万元。其中的工资津贴实物福利一项为317.7万元，远低于中梁控股(2772.HK)执行董事兼首席执行官黄春雷的1996.6万元。中梁和正荣两家公司在今年上半年销售额数据上较为接近。

　　房企创始人，目前多数依旧为公司薪资最高的个体，相比之下职业经理人的薪资略显逊色。比如旭辉控股行政总裁林峰在上市公司的基本薪金达618.7万元，而陈东彪的薪资中，尽管基本薪金及津贴一项已经从2017年的325.1万元上升至2018年的390.2万元。

　　朱荣斌的薪酬根据财报显示，2017年其在碧桂园的薪酬总计已经达2185.8万元，而到了阳光城后2018年税前报酬总额600万元。对此，接近阳光城的相关人士9月15日对时代周报记者表示，阳光城每个人都是独立薪资，不排除未将各类奖金涵盖在内的情况，“阳光城的激励机制业内比较成熟”。

　　在上市公司领取较低的薪资报酬甚至不领取报酬的房企创始人并不多见。恒大许家印的薪酬仅为25.3万元，阳光城董事局主席林腾蛟在上市公司的报酬为零。

　　对于职业经理人而言，多数除了基本薪资不高之外，每年的花红也在拉开收入的差距。

　　融创中国(01918.HK)的汪孟德、田强等职业经理人在薪资构成的“酌情花红”(酌情奖金、表现挂钩花红)一项中，最高达935万元，皆超出了自身本身的薪金。而碧桂园的莫斌2018年达到了1632.1万元，高于基本薪金的1500万元。反观陈东彪的酌情花红，2018年仅为273.7万元，黄仙枝则为77.1万元。

　　职业经理人机制先行

　　如何能够让职业经理人制度在企业中很好的实施，引发了创始人的思考。

　　职业经理人制度最早缘起于1841年的美国。在中国，万科被誉为房企中将职业经理人制度建设得最为完善的企业。但即便是万科这样的标杆型企业，也发现职业经理人制度并非万能。

　　不少的房企在2014年曾经围绕过职业经理人，进行了一系列的制度创新。

　　最火当属万科将职业经理人提升为事业合伙人并推出项目跟投机制，以及碧桂园的“同心共享”的合伙人制度。

　　不过，到了今年的股东会，万科集团总裁祝九胜在回应跟投机制是否会损害股东利益的质疑时表示，不少房企已经出现了资金压力大，难以继续的现象，“现在万科的员工也都跟投不动了”。

　　从过往的案例观察，企业在发展的另一方面，往往出现了高管和项目操盘者的激励问题悬而未决，导致房企高管离开的情况屡见不鲜。

　　“完善机制对房企职业经理人而言十分重要。”王星对时代周报记者表示，“通常理解里，企业留住人才有三阶段，一是靠薪酬、二是靠文化和三是靠机制。”

　　在他看来，机制具体包括了管理、激励以及业务运行三方面的机制。

　　在三方面中，激励机制是吸引人才的关键，“机制是要先行的，制定的战略是可持续的，对人才又足够重视，靠文化能够让人才形成对企业未来的预期。”他表示。

　　旭辉董事局主席林中也曾表示，“大企业的失败往往并非输在外部，而是内部的文化、组织、机制、人才和管理出了问题。”